Sebuah institusi bisa berkinerja secara optimal apabila seluruh pegawainya memiliki engagement (keterikatan) yang tinggi. Semakin engaged pegawai, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Apabila hal tersebut dilakukan oleh seluruh pegawai maka secara kumulatif akan mengakibatkan kinerja institusi akan meningkat. Apa sebenanrnya yang dimaksud dengan employee engagement dan mengapa terdapat hubungan yang erat dengan tingkat kepemimpinan di sebuah institusi?

           Business dictionary menjelaskan bahwa engagement adalah emotional connection an employee feels toward his or her employment organization, which tends to influence his or her behaviors and level of effort in work related activities. Apabila kinerja merupakan hasil dari usaha yang dilakukan, maka keterikatan seseorang terhadap institusinya menjadi amat penting. Individu tersebut tidak hanya memberikan seratus persen usahanya, menggunakan seluruh potensi yang ada dalam dirinya dan juga berkeinginan terus untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. Kinerja sebagai sebuah resultan akan amat dahsyat apabila seluruh pegawai memiliki keterikatan yang sedemikian rupa.

             Ada tiga jenis engagement yaitu engaged, disengaged dan actively disengaged. Di aats sudah dijelaskan pegawai yang memberikan seratus persen usahanya untuk menghasilkan kinerja terbaik  Yang dimaksud dengan disengaged adalah pegawai yang memberikan konstribusi seadanya kepada institusi. Mereka menjalani rutinitas masuk pagi hari dan pulang sore hari sesuai dengan jam kerja. Tidak memikirkan bagaimana melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik sehingga kinerja akan meningkat. Sedangkan yang dimaksud dengan actively disengaged adalah pegawai yang tidak senang dengan situasi kerjanya dan juga secara aktif meremehkan pegawai lain yang terikat kepada tugasnya. Jenis terakhir ini yang amat perlu dihindarkan dalam suatu institusi.

           Berdasarkan survey yang dilakukan oleh Gallup, secara umum di seluruh dunia hanya sekitar tiga belas persen dari keseluruhan pegawai yang memiliki keterikatan. Amerika Serikat memiliki persentase yang tertinggi yaitu tiga puluh persen, sedangkan dua negara tetangga kita yaitu Australia memiliki persentase yang cukup tinggi yaitu sekitar dua puluh empat persen dan Filipina sebesar dua puluh sembilan persen. Bagaimana dengan Indonesia? Ada sebanyak depalan persen yang engaged, tujuh puluh tujuh persen disengaged dan lima belas persen yang actively disengaged. Singapore sendiri yang dikenal sebagai negara maju ternyata penyebarannya tidak jauh beda dengan kita yaitu delapan persen, tujuh puluh enam persen dan lima belas persen.

            Lalu bagaimana hubungan kepemimpinan dengan keterikatan seseorang dengan institusi? Berdasarkan berbagai hasil survey yang dilakukan ternyata alasan utama seseorang berhenti dari pekerjaannya adalah karena atasan langsung. Berbagai alasan antara lain hubungan kerja yang kurang baik, tingkat kepemimpinan yang rendah, atau tidak mampu memotivasi bawahan. Untuk itu apabila sebuah institusi ingin meningkatkan tingkat engagement pegawainya, sebaiknya hal yang perlu dilakukan adalah meningkatkan tingkat kepemimpinan. Atasan harus mampu bertindak sebagai seorang pemimpin, yaitu yang utama memahami keinginan bawahan. Untuk dapat memahami, seorang pemimpin harus memiliki kemampuan mendengar yang baik, lebih sedikit bicara dan menggali keinginan bawahannya. Kecenderungan yang terjadi adalah pemimpin lebih banyak bicara dibanding mendengar. Hal ini menyebabkan demotivasi dari bawahan, karena mereka tidak dapat menyalurkan pendapat atau masukan kepada atasannya. Bawahan merasa kurang dihargai oleh atasannya.

Secara populasi sebanyak lima puluh persen tenaga kerja di Indonesia berusia dibawah tiga puluh tahun. Di OJK juga demikian sebesar enam puluh persen pegawai OJK berusia di bawah empat puluh tahun. Hal ini amat terkait dengan karateristik generasi Y. Generasi ini menginginkan suasana kerja yang terbuka, pengembangan karier yang jelas dan apresiasi yang memadai atas kinerja yang dihasilkan. Aspek finansial bukan lagi menjadi hal yang utama. Untuk itu pemimpin di Indonesia, dan OJK khususnya, perlu memperhatikan kebutuhan generasi Y ini. Semakin mereka memperoleh yang dibutuhkan, semakin tinggi engagement mereka kepada institusi yang berujung pada kinerja institusi.

Bagaimana dengan OJK? Secara umum kondisinya sama. Tingkat engagement masih perlu terus ditingkatkan. Mari pemimpin di OJK fokus kepada sekitar seribu lima ratus anak muda dari generasi Y yang telah direkrut dalam dua tahun terakhir. Beri kesempatan mereka untuk berkembang, manyalurkan kreativitas, dan berikan apresiasi yang memadai sesuai dengan kinerja yang dihasilkan. Tentunya kita ingin generasi penerus ini memiliki engagement yang tinggi kepada OJK, sehingga mereka bangga bekerja di OJK dan memberikan segala daya upaya bagi kesuksesan OJK. Para Pimpinan, di tangan anda masa depan OJK bergantung. Percayalah.