My main job was developing talent. I was a gardener providing water and other nourishment to our top 750 people. Of course, I had to pull out some weeds, too.” (Jach Welch)

Seorang CEO di sebuah perusahaan tidak habis fikir, perusahaan yang tahun lalu sedang dalam puncak prestasi, namun dalam setahun kinerjanya menjadi jeblok. Dia merenung dan bertanya apa yang terjadi dalam setahun belakang? Kejadian yang paling agak heboh adalah keluarnya beberapa bawahan andalannya untuk bergabung dengan perusahaan yang baru berkembang. Alasan mereka adalah ditawarkan posisi yang lebih tinggi, sehingga dia tidak ingin menahan dan bahkan terlalu arogan untuk mengakui bahwa perusahaan membutuhkan mereka untuk lebih maju lagi di masa mendatang. Saking penasaran, kemudian dia menyuruh bawahannya untuk mencari informasi bagaimana kinerja perusahaan tempat mantan anak buahnya bergabung. Terkaget-kagetlah dia dilaporkan pertumbuhan perusahaan tersebut dalam setahun sedemikian pesatnya. Pada saat itu yang ada adalah rasa penyesalan mendalam karena tahun lalu tidak berupaya maksimal untuk mempertahankan para anak buah tersebut.

Apakah nasi sudah menjadi bubur? Mungkin, namun lebih baik dia mengambil hikmah dari kejadian tersebut. Di satu sisi, adalah penting bagi perusahaan untuk mempertahankan talenta terbaik yang mereka miliki, namun perusahaan juga jangan lupa untuk mempersiapkan generasi penerus di bawah untuk sewaktu-waktu siap menjadi pengganti para talenta yang pergi. Terkadang perusahaan bisa menawarkan berbagai macam hal, tapi terkadang talenta pergi dengan alasan yang tidak dapat dimengerti. Oleh karena itu daripada menghabiskan waktu dan energi untuk menyusun formula untuk menjawab permasalahan tersebut, adalah lebih baik bagi perusahaan untuk bersiap mempersiapkan generasi penerus. Dengan melaksanakan program persiapan kader suksesi yang dilakukan secara berkesinambungan, perusahaan tidak perlu kawatir kehilangan para talenta terbaiknya. Selalu ada yang siap menggantikan talenta yang meninggalkan perusahaan. Terlebih lagi, program persiapan kepemimpinan yang baik dan berkesinambungan akan memiliki publikasi yang bagus dan didengar sampai di luar perusahaan. Kalau sudah demikian, perusahaan tidak perlu kawatir karena para kandidat terbaik di pasar akan mengantri untuk bergabung dengan perusahaan.

Selesaikah permasalahannya? Belum. Yang perlu difikirikan program kepemimpinan seperti apa yang perlu dilakukan? Tidak ada suatu program yang secara universal bisa menjawab kebutuhan semua perusahaan. Setiap perusahaan memiliki karakteristik sendiri, sehingga setiap program perlu disesuaikan dengan keunikan setiap perusahaan. Namun secara umum yang perlu dilakukan dalam program ini adalah mempersiapkan kader untuk siap menduduki posisi pimpinan perusahaan. Perusahaan harus mampu menyusun suatu program yang mampu mengidentifikasi kandidat, memproyeksikan kandidat tersebut ke posisi tertentu di level pimpinan, meng-asses kesenjangan kompetensi, melaksanakan program pengembangan, dan kemudian pada akhirnya berkomitmen menempatkan kandidat tersebut pada posisi yang ditentukan sewaktu posisi tersebut lowong sesuai dengan perencanaan.

Problematika pelaksanaan program ini bukan hanya terletak pada penyusunan program, tetapi resistensi terhadap program pengembangan ini yang biasanya dari dalam perusahaan cukup besar. Bangsa Indonesia yang dikenal memiliki kultur kebersamaan yang kuat, tidak dengan mudah dapat menerima bahwa ada pegawai lain yang dipersiapkan secara khusus untuk menjadi pimpinan di masa mendatang. Menerapkan Performace-Based Culture di Indonesia tidak mudah. Kalaupun ada, masih banyak yang sebatas jargon saja. Celakanya, jumlah yang dikembangkan secara khusus sudah pasti persentasenya lebih kecil terhadap yang tidak dikembangkan sebagai kandidat suksesi.  maka kemudian dapat timbul gelombang resistensi yang amat besar yang dapat menjaga kelangsungan program. Disinilah peran seorang CEO dibutuhkan. Endorsement yang kuat dari CEO serta sanksi atau hukuman bagi yang tidak menerima program perlu dijalankan. Tanpa itu semua, kesinambungan kepemimpinan di suatu perusahaan tidak akan terwujud.

Apabila sudah masuk kepada masalah kepemimpinan, rasanya kemudian seperti ayam dan telur. Mana yang terlebih dahulu. Apakah perusahaan perlu memiliki CEO yang visioner terlebih dahulu, atau perlu menjalankan program pengembangan kepemimpinan ini untuk baru kemudian mendapat pemimpin yang visioner tersebut? Pertanyaan tersebut tidak akan pernah berhenti, namun jika anda seorang pemimpin, atau memiliki anak buah yang dipimpin, dalam pelaksanaan tugas anda, maka anda sudah bisa memulai program di unit anda sendiri. Lakukanlah identifikasi anak buah anda yang potensial, assess kesenjangan kompetensi mereka dengan persyaratan jabatan anda, lakukan program pengembangan untuk mengisi kesenjangan tersebut dan kemudian rekomendasikan mereka untuk menggantikan anda di masa mendatang. Rasanya tidak mungkin pimpinan anda tidak menghargai apa yang anda lakukan, dan bahkan malah akan memberikan penghargaan dengan mempromosikan anda ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Selamat mencoba!