Manajemen perubahan terdiri dari dua kata. Manajemen, yang biasa diterjemahkan sebagai pengelolaan, dan perubahan, yaitu proses transformasi dari satu kondisi ke kondisi lainnya. Perubahan apa perlu dikelola? Jawabannya ada perlu. Karena perubahan yang diharapkan adalah perubahan menjadi lebih baik atau perubahan positif dan bukan sebaliknya. Pada dasarnya setiap manusia menginginkan hal yang lebih baik, untuk itu manusia perlu berusaha. Hal ini penting karena biasanya manusia ingin ingin situasi yang lebih baik, tetapi tidak mau berubah.  Einstein menjelaskan “Insanity is doing the same thing over and over again, but expecting different results”.

 

Kita tidak akan mendiskusikan model perubahan ala Lewin, Kotter atau McKinsey. Tidak ada model yang ampuh untuk seluruh kasus. Proses mengubah amat ditentukan oleh faktor di sekeliling. Proses perubahan di sebuah institusi di Indonesia misalnya, faktor yang perlu diperhatikan adalah budaya paternalistik. Dengan demikian kesuksesan proses perubahan di sebuah institusi di Indonesia ditentukan oleh Pemimpinnya. Kesuksesan implementasi program memerlukan dukungan pemimpin, apabila pemimpin mereka sudah turun tangan dan berpartisipasi menjadi role model, maka biasanya kemudian anak buah akan mengikuti. Hasrat mengikuti bukan karena hati, tetapi lebih kepada logika karena apabila tidak ikut serta maka akan menjadi manusia aneh atau bahkan berpengaruh pada penilaian kinerja. Sebagai sebuah proses nampaknya kurang ideal, namun apabila dilakukans ecara konsisten dan kemudian pelaku melihat dan merasakan perubahan yang membawa manfaat bagi dirinya, maka kesadaran tersebut akan datang. Yang semula domain perubahan ada di logika akan turun ke hati. Apabila kondisi demikian sudah terjadi, maka wujudnya adalah sebuah komitmen.

 

Berubah juga memiliki tahapan, maksudnya tidak bisa instant. Umumnya ada empat tahapan yang perlu dilalui. Pertama adalah sebuah awarenes akan kebutuhan perubahan. Kemudian proses berubah ketika pelaku berusaha memahami sebuah perubahan dan menjadi mengerti (understand) akan kebutuhan perubahan. Selanjutnya pelaku tersebut akan menerima (accept) dan berupaya menjalankan proses perubahan yang diperlukan. Pada akhirnya setelah menjalankan dan merasakan manfaat perubahan, amak pelaku tersebut akan timbul rasa commitment yang kuat untuk menjalankan proses tersebut. Analogi sipelnya adalah orang berpacaran. Pelaku akan aware dulu ada seseorang yang menarik hati, untuk kemudian dia akan mencari info sebanyak-banyaknya atas orang yang menarik tersebut agar dia mengerti siapa yang menarik hatinya. Setelah mengerti siapa dia akan melalui proses yang menentukan dimana dia akan mengambil keputusan apakah akan menerima kelebihan dan kekurangan yang dimiliki calon pasangannya. Apabila dia menerima, maka dia akan menjalin komitmen dengan pasangannya tersebut.

 

Proses perubahan adalah sebuah fenomena sehari-hari, seperti yang dijelaskan oleh Darwin, “It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change”. Apabila merupakan kejadian biasa sehari-hari mengapa masih menolak perubahan? Umumnya karena yang bersangkutan belum merasakan manfaat dari perubahan tersebut. Sehingga bukannya mendukung, tetapi ekstrimnya malah menjadi penghambat. Jim Huling mengatakan dalam sebuah proses perubahan adalah biasa terdapat 20 persen yang mendukung, 60 persen yang ambigu dan 20 persen menolak. Yang penting disadari adalah pelaku perubahan sebaiknya fokus kepada 60 persen yang ambigu, dan jangan fokus kepada 20 persen yang menolak. Apabila dilakukan maka bukan hanya energi, waktu dan biaya yang habis, namun yang menolak malah mampu mempengaruhi yang 60 persen ambigu untuk bergabung dengan mereka.

Umumnya manajemen perubahan membutuhkan empat hal sebagai pendukung. Pertama adalah organisasi dari perubahan. Kedua adalah program perubahan yang akan dilakukan. Ketiga adalah bagaimana menyusun media kampanye yang mampu mendukung, dan terakhir adalah bagaimana melakukan monitoring terhadap proses perubahan tersebut. Adalah penting bagi kita untuk memiliki tujuan akhir atau destinasi dari suatu proses perubahan. Berdasarkan hal tersebut kita akan mampu menyusun sebuah action plan atau roadmap kegiatan perubahan. Penting juga bagi kita untuk memiliki ukuran keberhasilan tidak hanya di ujung perjalanan, tetapi juga pada setiap tahapan agar kita bisa memastikan proses perubahan telah sejalan dengan destinasi akhir yang ingin dicapai. Bagaimana kita menetapkan ukuran? Bisa diperoleh dari berbagai macam sumber. Misalnya ekspektasi dari pimpinan, focus group discussion untuk menyusun ukuran bersama dan juga bisa melalui proses benchmarking dengan institusi lain agar yang ditetapkan feasible dan update dengan kondisi terkini.

 

Umumnya pemahaman menegnai pentingnya sebuah pengelolaan perubahan baru terbentuk setelah sekian lama memiliki pengalaman dan menjadi pimpinan. Itupun perlu disadari bahwa tidak semua pemimpin akan sampai pada pemahaman tersebut. Hampir semua pemimpin perusahsan dalam fortune 500 memiliki pemahaman tersebut, dan hal itu juga yang membuat mereka mampu mengantarkan perusahaannya menjadi yang terbaik. Apabila sedemikian penting peranan pimpinan, maka pelaku perubahan harus mampu secara kreatif dan inovatif untuk mampu membangun pemahaman tersebut karena tanpa pemahaman tersebut anda akan hanya kehilangan waktu, energi dan biaya, serta bahkan karir anda. So be smart guys!